Управление адаптацией персонала и оценка ее эффективности

Адаптация нового сотрудника зависит от ряда факторов, которые необходимо учитывать при планировании и управлении процессом. Чаще всего к таким факторам относят:

• нормы взаимоотношений в коллективе; уровень организации и условия труда;
• организационную и профессиональную структуру компании;
• характер и содержание труда в профессии;
• состояние производственной и технологической дисциплины;
• степень готовности рабочего места к трудовому процессу;
• правила трудового распорядка;
• систему организации труда.

Специалистами были определены следующие условия успешности адаптации:

1. Наличие и постоянное совершенствование механизма организации управления адаптации.
2. Использование различных методов деловой оценки, применяемых как при найме сотрудников, так и в процессе адаптации.
3. Имидж компании как работодателя, престиж профессии, и, как следствие, значимость для работника своего места в организации (т. е. насколько он дорожит своим рабочим местом).
4. Наличие гибкой системы мотивации, обучения работников в организации.
5. Личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением.

Под управлением адаптацией ученые рассматривают воздействие на механизм управления, состоящий из трех элементов:

• закрепление функций управления адаптацией за конкретным работником;
• организация технологии управления трудовой адаптацией;
• организация управления трудовой адаптацией.

Функцию адаптации необходимо закрепить за работником, при этом чаще всего используют следующие варианты:

1. Выделяют подразделение (отдел) в организационной структуре системы управления персоналом, т. е. в кадровой службе организации есть подразделение, реализующее функцию адаптации. Это встречается крайне редко, только в крупных компаниях и при постоянной потребности в наборе нового персонала.
2. Выделяют специалиста (-ов) в кадровой службе или подразделениях, отвечающего за реализацию функции адаптации на предприятии, т. е. он должен разрабатывать и выполнять мероприятия по вовлечению нового сотрудника в коллектив и осуществлению им трудовых функций.
3. Развивают систему наставничества, которая должна обеспечить психологическую и организационную поддержку новичку. Система предполагает наличие в коллективе опытного работника, который добровольно (нельзя забывать и про эффективное стимулирование), обладая определенным перечнем профессиональных знаний, умений и навыков, прошедшего обучение, закрепляется за новичком и реализует программу адаптации, сформированную в организации. Наставничество на практике показало всю успешность еще в советские годы и теперь возвращается в организации. В настоящее время в компаниях система наставничества включает в себя конкретные мероприятия, повышающие ее эффективность, например, оценку и стимулирование наставников, контроль за их деятельностью, оценку степени удовлетворенности наставника и новичка.
4. Развивают структурные взаимосвязи системы управления персоналом (в частности, подразделения управления адаптацией) со службой организации управления. Во многих зарубежных фирмах эта служба структурно включена в систему контроллинга.

К основным мероприятиям, чаще всего используемых в компаниях, можно отнести:

• индивидуальную беседу руководителя с новичком, направленную на выявление ожиданий этого работника от должности и соотнесение этих ожиданий с целями компании. Такая беседа должна проводиться обязательно в первый день, на основании которой должен разрабатываться индивидуальный адаптационный план или адаптационная программа для работника;
• различные семинары, обучающие курсы, тренинги, направленные на получение недостающих знаний, умений и навыков новыми сотрудниками. Такие мероприятия проводятся либо собственными силами (сотрудниками кадровой службы, наставником), либо сторонними организациями. Это зависит от специфики деятельности компании и ее возможностей, а также от уровня и особенностей знаний, умений и навыков, которые необходимо получить новичкам;
• специальные ролевые игры, направленные на сплочение сотрудников формирование команды (тимбилдинг). Доказано, что создание в коллективе, команды, укрепление авторитета руководителя значительно влияют на эффективность деятельности организации в целом и социально-психологическую адаптацию новых работников в частности. Мероприятия имеют свои недостатки, среди которых можно выделить большие материальные (приглашение специалистов со стороны) и временные (необходимо отвлечь всех работников от выполнения своих трудовых функций на определенное время – от двух часов до целого рабочего дня) расходы;
• разовые общественные поручения с целью знакомства новичка с сотрудниками организации. Это могут быть простейшие задания, например, ознакомить сотрудников с приказом и собрать подписи или выяснить у работников, хотят ли они поехать вместе на природу. Такие задания способствуют быстрому знакомству новичка с коллективом и ускоряют социально-психологическую адаптацию;
• контроль выполнения заданий с конструктивным анализом ошибок. Такие мероприятия длительны, но очень эффективны. Они предполагают постоянный контроль за работой новичка, целью которого является не наказание за не правильное выполнение трудовых функций, а совместный анализ и устранение ошибок.